Autorin: Michelle Unger
Die Talentpipeline: Wie die Branche gemeinsam daran arbeitet, das Bild der Arbeit in der Pipelinebranche zu verändern
Kurz gesagt:
Die Pipeline-Branche befindet sich an einem entscheidenden Wendepunkt: Jüngere Generationen suchen nach sinnvollen, flexiblen und menschenorientierten Karrieren, während sich die Branche durch digitale Innovationen, Zukunftskraftstoffe und fortschrittliches Engineering rasch modernisiert. Dennoch halten sich veraltete Vorstellungen hartnäckig. Um Talente zu gewinnen und zu binden, muss die Branche ihr Narrativ zurückerobern, indem sie Geschichten mit echter Wirkung erzählt, eine transparente Karriereentwicklung stärkt und eine inklusive Kultur fördert, die vielfältige Stimmen einbezieht. Durch organisationsübergreifende Zusammenarbeit und die Hervorhebung authentischer Erfahrungen kann die Pipeline-Branche eine belastbare, engagierte Belegschaft aufbauen, die die Zukunft der Branche vorantreiben wird. Vor diesem Hintergrund untersucht Michelle Unger, Vice President Strategic Industry Engagement bei ROSEN, was nötig ist, damit die Branche eine authentischere, zukunftsorientierte Geschichte erzählen kann, die bei der Belegschaft von morgen Anklang findet.
Zu lange hat die Pipeline-Branche zugelassen, dass andere unsere Geschichte erzählen. Allzu oft war diese Geschichte unvollständig und konzentrierte sich hauptsächlich auf Risiken, Kontroversen oder falsche Vorstellungen darüber, was wir tatsächlich tun. Doch in unserer weltweiten Gemeinschaft – von IntegritätsingenieurInnen bis hin zu AußendiensttechnikerInnen, von digitalen InnovatorInnen bis hin zu Regulierungsbehörden – habe ich eine andere Geschichte gesehen. Es ist eine Geschichte von Sinnhaftigkeit, Wandel und gemeinsamer Verantwortung.
Heute steht der Pipeline-Sektor an einem Wendepunkt. Unsere Arbeit bildet die Grundlage für Energiesicherheit, Dekarbonisierung und öffentliche Sicherheit. Unsere MitarbeiterInnen entwerfen, betreiben und warten einige der komplexesten Infrastruktursysteme der Welt. Wie unsere Untersuchung1 jedoch bestätigt, konkurrieren wir weiterhin um Talente in einem Umfeld, in dem jüngere Generationen nach Sinn, Flexibilität, Lernmöglichkeiten, Gemeinschaftsgefühl und sichtbarer Wirkung suchen.
Anstatt dies als Problem zu betrachten, sehe ich es als Chance. Es veranlasst uns dazu, neu zu überdenken, wie wir über Karrieren in der Pipeline-Branche sprechen und wie wir die Arbeit gestalten, um außergewöhnliche Menschen zu begeistern, anzuziehen und zu binden. Die gute Nachricht ist, dass die Grundlagen bereits vorhanden sind. In der gesamten Branche sehe ich einen echten Willen zur Zusammenarbeit, zur Weiterentwicklung und zum Aufbau einer stärkeren Talentpipeline für die Zukunft.
Wie gewinnen wir unsere Deutungshoheit zurück?
Der erste Schritt besteht darin, die Kluft zwischen dem, was wir sind, und dem, wie wir wahrgenommen werden, anzuerkennen. Obwohl unsere Branche oft als veraltet oder veränderungsresistent dargestellt wird, modernisiert sie sich in Wirklichkeit rasant. Wasserstofftransport, Infrastruktur zur Kohlenstoffabscheidung, digitale Zwillinge, KI-gestützte Anomalieerkennung und fortschrittliche Robotik definieren das Pipeline-Engineering neu. Diese Innovationen erfordern genau jene Fähigkeiten, die junge Fachkräfte begeistern – doch diese wissen nicht immer, dass es solche Möglichkeiten gibt.
Die Erzählung zu ändern ist nicht nur PR-Geschwätz; es geht um Authentizität. Junge IngenieurInnen wollen von den Menschen hören, die die Arbeit tatsächlich leisten, wie zum Beispiel dem Inspektor/der Inspektorin, der oder die einen Ausfall verhindert hat, dem Datenwissenschaftler/der Datenwissenschaftlerin, der oder die Vorhersagemodelle erstellt, und dem/der Community-Beauftragten, der oder die direkt mit den GrundstückseigentümerInnen in Kontakt steht. Echte Geschichten wie diese beflügeln die Fantasie weitaus effektiver als technische Broschüren oder Unternehmensbotschaften.
Wenn wir wollen, dass Nachwuchskräfte die Pipeline-Branche als einen Ort betrachten, an dem sie einen sinnvollen Beitrag zur Gesellschaft und zu Klimaschutzlösungen leisten können, müssen wir die Arbeit sichtbar, menschlich und zielgerichtet gestalten.
Wir tragen gemeinsam die Verantwortung für die berufliche Entwicklung
Eine der deutlichsten Erkenntnisse aus unseren Interviews und Umfragen ist, dass die berufliche Entwicklung eine gemeinsame Verantwortung sein muss. Die Talente von heute erwarten Partnerschaft: Arbeitgeber, die in ihre Entwicklung investieren, und Einzelpersonen, die Verantwortung für ihren eigenen Werdegang übernehmen. Diese Eigenverantwortung erfordert Klarheit.
Viele BerufseinsteigerInnen berichteten uns, dass sie Schwierigkeiten haben, sich in undurchsichtigen Beförderungskriterien, ungleichmäßigen Weiterbildungsbudgets und uneinheitlichen Mentoring-Möglichkeiten zurechtzufinden. Erfahrene Fachkräfte hingegen glauben, dass diese Rahmenbedingungen bereits vorhanden sind. Diese Diskrepanz deutet auf eine Kommunikationslücke hin. Wir können diese Lücke schließen, indem wir transparente Karrierewege, Kompetenzrahmen und sichtbare Erfolgsgeschichten bereitstellen.
Die Entmystifizierung von Karrieren stärkt die Menschen. Wenn wir in Mentoring investieren, beschleunigen wir den Lernprozess. Wenn wir flexible, nichtlineare Karrierewege unterstützen, zeigen wir, dass es keinen einzigen „richtigen“ Weg gibt, sondern vielmehr Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln.
Wie gewinnen wir in der heutigen Welt Talente?
Andere Branchen haben ihre Narrative erfolgreich neu definiert, indem sie den Fokus auf sinnvolle Wirkung und interdisziplinäre Kompetenzen gelegt haben. Das können wir auch.
Beispiele hierfür sind:
- Jeder Student des Engineering sollte eine VR-Inspektionsdemo erleben.
- Jede Konferenz sollte vielfältige Stimmen von BerufseinsteigerInnen präsentieren.
- Jeder Betreiber und Dienstleister sollte Geschichten aus der Praxis über digitale Plattformen verbreiten.
- Inhalte zum Alltag, immersive Tools und Kurzgeschichten sollten Teil der Ausbildung der nächsten Generation werden.
- Jede Talentinitiative sollte die Bandbreite der Rollen in unserer Branche hervorheben, von Naturwissenschaften und Mathematik bis hin zu Finanzen, Personalwesen, Marketing und anderen Geschäftsbereichen, um zu zeigen, dass großartige Karrieren nicht auf das Engineering beschränkt sind.
Das ist kein Wunschtraum, sondern durch gemeinsames Handeln erreichbar. Es erfordert Beständigkeit, Koordination und die Bereitschaft, mit einer einheitlichen Stimme darüber zu sprechen, was Karrieren in der Pipeline interessant, sinnvoll und zielgerichtet macht.
Wie schaffen wir eine Branche, in der sich jeder willkommen fühlt?
Bei der Gewinnung von Talenten geht es nicht nur um die Botschaft, sondern auch um die Unternehmenskultur.
Eine Belegschaft, die sich über mehrere Generationen erstreckt, bringt unterschiedliche Erwartungen, Kommunikationsstile und Werte mit sich. Unsere Untersuchungen haben Bereiche aufgezeigt, in denen sich junge Fachkräfte durch strukturelle oder kulturelle Barrieren ausgeschlossen oder gebremst fühlen. Um die Branche wirklich zu verändern, müssen wir Umgebungen schaffen, in denen Vielfalt gedeihen kann – unabhängig von Geschlecht, Kultur, Herkunft, Neurodiversität oder Erfahrungsniveau.
Das ist nicht nur das Richtige, sondern auch unerlässlich für Innovation. Vielfältige Teams hinterfragen Normen, nehmen Risiken anders wahr und entwickeln bessere Lösungen. Um die Komplexität zukünftiger Kraftstoffe, der Digitalisierung und gesellschaftlicher Erwartungen zu meistern, brauchen wir jede Stimme am Tisch.
Zusammenarbeit ist der Schlüssel
Eine der größten Stärken der Pipeline-Branche ist ihre tief verwurzelte Kultur der Zusammenarbeit. Von den PRCI- bis hin zu den YPP-Netzwerken und von den Betreibern bis hin zu den DienstleisterInnen – unsere Branche versteht es, gemeinsam komplexe Probleme zu lösen. Die Sicherung des Fachpersonals verdient denselben kollektiven Fokus.
Ich bin überzeugt, dass wir viel erreichen können, wenn wir bei der Talentförderung dieselbe Sorgfalt walten lassen wie bei Sicherheit und Integrität: Eine gemeinsame Vision. Gemeinsame Entwicklungsgrundsätze. Organisationsübergreifende Rotationen. Regionale Ausbildungspartnerschaften. Einheitliche Mentoring-Rahmenbedingungen. Branchenweite Plattformen für den Erfahrungsaustausch. Keiner von uns kann dies alleine schaffen, und das sollten wir auch nicht. Eine florierende Pipeline ist ein Asset für die Branche, kein Wettbewerbsvorteil.
Ein Aufruf zum Handeln
Vor uns liegt eine große Chance: Wir können die Art und Weise, wie die Welt die Arbeit in der Pipeline-Branche wahrnimmt, neu gestalten und Karrieren schaffen, für die sich Menschen bewusst und mit Stolz entscheiden – anstatt zufällig darin zu landen (wie es bei den meisten von uns der Fall war!).
Unsere Untersuchungen bestätigen, was viele von uns bereits wissen: Die Herausforderungen sind real, aber ebenso real ist die Dynamik für Veränderungen. Indem wir unser Selbstverständnis stärken, unsere Entwicklungssysteme modernisieren und authentische Stimmen verstärken, können wir eine Erzählung schaffen, die bei den Arbeitskräften von heute und morgen tiefen Anklang findet.
Die Pipeline-Branche ist mehr als nur eine Ansammlung von Assets. Sie ist eine Gemeinschaft von Menschen, die sich für Sicherheit, Innovation und das Gemeinwohl einsetzen. Wenn wir diese Geschichte mutig und konsequent erzählen, werden Talente folgen.
Um diese Vision greifbar zu machen, haben wir einen praktischen Rahmen entworfen:
- Phase 1: Gemeinsam eine einheitliche Branchengeschichte entwickeln,
- Phase 2: Story-gesteuerte Wertversprechen formulieren,
- Phase 3: Multi-Channel-Engagement aktivieren,
- Phase 4: Flexible Karrierewege verankern,
- Phase 5: Mentoring und sichere Lernräume fördern und
- Phase 6: Wirkung messen und iterieren.
Jede Phase bietet einen klaren, umsetzbaren Schritt zum Aufbau der Belegschaft, die unsere Zukunft erfordert. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um zusammenzuarbeiten, die Führung zu übernehmen und in die Menschen zu investieren, die die Zukunft gestalten werden. Weitere Details finden Leader in den Referenzen, falls sie sich näher mit dem Thema befassen möchten.
Referenzen:
[1] Unger, M. and Frowjin, J., 2026. Talent Pipeline: A Comprehensive Review on Talent Management and Career Journeys in the Pipeline Industry. Presented at PPIM, Houston, January 2026.
Michelle Unger
Vice President Strategic Industry Engagement
Michelle Unger ist Vizepräsidentin für strategische Branchenkooperation bei der ROSEN Group. Sie ist Executive Coach für Führungskräfte und Personalentwicklung, Dozentin und Pipeline-Ingenieurin (MEng, MSc, PgCert, FHEA) mit über 25 Jahren weltweiter Erfahrung darin, technische Exzellenz und Mitarbeiterleistung in der Pipeline-Branche miteinander zu verbinden.
Als Spezialistin für zukunftsfähige Personalstrategien hat Michelle preisgekrönte Masterstudiengänge konzipiert, ANAB-akkreditierte Zertifizierungen für Pipeline-Integrität geleitet und skalierbare Rahmenwerke entwickelt, die komplexe technische Rollen in messbare Kompetenzen übersetzen.
Durch Coaching, Beratung und strategische Planung hilft Michelle Unternehmen dabei, Talente auf ihre Strategie abzustimmen und Mitarbeiter als treibende Kraft hinter dem technischen und organisatorischen Erfolg zu stärken.
Michelle ist EMCC Global Senior Practitioner und von Ashridge akkreditierte Executive Coach.